Årliga medarbetarsamtal blir verkligen betydelsefulla när de görs på rätt sätt. För att lyckas med att uppnå önskade förändringar behöver alla anställda i företaget förstå och veta hur de ska agera för att nå målen.

Det finns flera viktiga verktyg för förändring – 1) Att arbeta med mål, 2) Årliga medarbetarsamtal, 3) Strukturerade uppföljningssamtal – för att önskad medarbetarutveckling ska lyckas.

Det är därför viktigt att det finns en tydlig koppling mellan företagets mål och varje medarbetares utvecklings- och prestationsmål. Då blir företagets mål och de förändringsbehov som målen kräver en röd tråd genom hela företaget.

Målhierarkin från ledningsnivå till medarbetare bildar en sammanhängande helhet. Målet med medarbetarsamtalen är att öka varje medarbetares prestation som främjar till att företaget når sina övergripande mål.

Tydliggör målens samband hela vägen från ledningens långsiktiga mål, till årsmål vidare till avdelningsmål och slutligen medarbetarmål.

 

Bestäm avdelningsmålen tillsammans med medarbetarna

Fördelar och nyttan med årliga medarbetarsamtalInför de årliga medarbetarsamtalen bör varje chef ha bestämt sina mål för sin enhet/avdelning (år, halvår, kvartal). För att chefer ska få de självständiga medarbetare som de gärna vill ha är det viktigt att chefer och medarbetare tillsammans tar fram och beslutar om avdelningsmålen.

Att göra medarbetare delaktiga i kommande förändrings- och utvecklingsarbete som kommer att bli del av deras arbetsuppgifter underlättar markant för cheferna i nästa steg.

Tack vare att medarbetarna blir delaktiga i förändrings- och utvecklingsprocessen (målframtagning) och kunnat påverka, vet alla vad de ska arbeta med framöver. När sedan chef ska bryta ner avdelningsmålen till medarbetarnivå blir den processen mycket smidigare. Chef och medarbetare bryter ner avdelningsmålen tillsammans och kan då enklare sätta personliga medarbetarmål.

 

Sätt tydliga utvecklingsmål i medarbetarsamtalet

Sambandet mellan avdelningsmål och medarbetarmål blir tydliga för alla eftersom alla vet vad som ska göras, vem som ska göra vad och när det ska vara uppnått.

De mål som sätts för medarbetaren i det årliga medarbetarsamtalet kan vara olika, till exempel:

  • Personliga utvecklingsmål – för att medarbetaren ska prestera bättre på någon arbetsuppgift kan medarbetaren behöva utveckla en färdighet eller attityd.
  • Mål för att utveckla arbetsuppgifter – hur medarbetaren kan hitta nya sätt att hantera vissa arbetsuppgifter för ett effektivare arbetssätt.
  • Mål för ökad kunskap inom ett specifikt arbetsområde.
  • Mål för ökad kompetens som gagnar både medarbetaren och företaget på längre sikt.

Oavsett vilka mål som sätts med medarbetaren är det viktigt att göra dem mätbara och tydliga för båda parter. Ofta är målens deadline satta till nästa utvecklingssamtal och om det innebär ett år senare är det lätt att glömma vad som bestämdes. Ju tydligare målen är desto enklare att veta om de är uppnådda eller inte.

Otydliga mål leder till problem för både medarbetare och chef att under året få veta om att medarbetaren är på rätt väg. Medarbetaren blir osäker på vad som har bestämts och risken blir att hen inte utvecklar det som beslutats. Det årliga medarbetarsamtalet får inte den effekt och den nytta som det var tänkt. Men! Nyttan med det årliga medarbetarsamtalet kan förbättras betydligt med rätt uppföljning.

Den största utmaningen med årliga medarbetarsamtal är inte samtalet i sig. Det är vad som händer efter samtalet.

 

Skapa maximal nytta av de årliga medarbetarsamtalenför att lyckas med förändring behövs träning i vardagen

Ett medarbetarsamtal om året skapar inga toppresterare. Det behövs en strukturerad uppföljning för att önskade förändringar och prestationsmål ska bli riktigt bra. Speciellt om det är egenskaper en medarbetare behöver utveckla. Då behöver hen träna på önskade beteenden i verkligheten och successivt vänja sig av vid mer oönskade beteenden.

Människan är ett vanedjur och därför är det inte lätt för människan att förändras. Däremot underlättas förändringsprocessen betydligt om hen får bra stöd och uppmuntran på vägen. Även andra utvecklingsmål behöver uppföljning. Dels behöver medarbetare återkoppling på hur de presterar, dels behöver de ett bollplank för att diskutera hinder och möjligheter på vägen.

 

Se till att medarbetare delar upp sina årsmål i hanterbara delar.

Att prova något nytt och annorlunda kräver träning. För att göra årsmålen enklare att nå bör de delas upp i mindre delar. För den som är ansvarig för att nå målen ökar motivationen och skapar ett engagemang. Stöd medarbetaren i att sätta delmål med korta tidsintervaller. Är det till exempel deadline om tolv månader på utvecklingsmålen är det stor risk att den ansvarige ständigt skjuter upp starten av förändringsprocessen.

Konsekvenserna när vägen till önskad förändring ständigt skjuts upp blir att medarbetare kan känna stress och dåligt samvete. De kommer inte igång med de förändringar som de och chefen var överens om på medarbetarsamtalet. Chefen blir irriterad varför inte medarbetaren utvecklar det man var överens om. Båda parter är förlorare med det tillvägagångssättet.

Verktygen för medarbetarmålen är det årliga medarbetarsamtalet och strukturerade uppföljningsmöten mellan medarbetarsamtalet.

 

Sammanfattning

När alla anställda i företaget vet och förstår hur de ska agera för att nå målen kan företaget lyckas med att uppnå önskade och nödvändiga förändringar. Det är mycket viktigt att tydliggöra sambandet från ledningens långsiktiga mål till avdelnings- och medarbetarmål. Verktyg för medarbetarmålen är det årliga medarbetarsamtalet kompletterat med strukturerade uppföljningssamtal.

Avdelningsmålen tas fram och beslutas om av chefer och medarbetare tillsammans. Oavsett vilka mål som sätts är det viktigt att de är mätbara och tydliga för båda parter. Otydliga mål leder till problem för både medarbetare och chef att under året veta om medarbetaren är på rätt väg. Med hjälp av en strukturerad uppföljning kan resultatet av det årliga medarbetarsamtalet avsevärt förbättras. För att en medarbetare ska utvecklas under året behöver hen träna på beslutade utvecklingsmål.

 

Det skulle vara väldigt roligt om du vill dela med dig av dina erfarenheter. Skicka gärna ett mail till mig här!

 

Vill du utvecklas som ledare och lära dig hur du kan sätta målen tillsammans med dina medarbetare?

  • Klicka här för att maila Ulla Lilliehöök för ett förutsättningslöst samtal utan förpliktelser.

 

Tyckte du artikeln var intressant? Då kanske du också vill läsa:


Bloggbild - Har du rätt ledarskap för 2000 talet
chefers nyckel till lyckade förändringar

 

 

 

 

 

Medarbetarsamtal - isolerad ö eller en del av verksamheten

Utvecklingssamtal - hur kan de bli bättre

 

 

 

 

 

 

bloggbild-det-arliga-utvecklingssamtalet-skapar-inga-toppresterare-uppdaterad