Motivation som gäller för dagens arbeten!

Motivation som gällde tidigare är inte densamma som idag. Hur du skapar motivation för dagens arbeten är helt annorlunda.

Tänk dig att du just nu håller på med en uppgift som du är helt fokuserad på. Att göra uppgiften är både spännande och kul men kräver mycket tankearbete och ansträngning samtidigt som du vet att du kommer att klara uppgiften. När du är klar är du väldigt nöjd med vad du har åstadkommit. Din motivation har varit på topp, du har njutit av stunden och din belöning var den positiva känslan du fick – du hade flow.

10 mars 2017 – Av Ulla Lilliehöök – Executive Coach, Internova & Co AB

Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black

Henry Ford

Inledning

År 1913 började Henry Ford  masstillverkning via löpande band. Tack vare den effektiva produktionen kunde bilar börja säljas till allmänheten.  I samma tidsepok fanns Frederick Taylor som myntade begreppet Taylorismen. Detta synsätt var mycket effektivt och har varit till stor nytta för effektivisering i företagen. Problemet med dagens företag är att de fortfarande styrs under liknande former. För att kunna hantera den komplexa vardag vi har idag måste chefer bli bättre på att veta hur de ökar medarbetares motivation. Det är helt andra faktorer som gäller på arbetsplatserna idag än på Fords och Taylors tid.

Hur fungerar motivation egentligen? Vilken typ av motivation är bäst för människan – det vill säga vad motiverar henne mest? Du kommer att läsa om vad yttre och inre motivation innebär och vad det betyder för oss samt myten om morötter och piskor. Dessutom får du veta vilken väg chefer kan välja för att få både mer motiverade medarbetare som också ger bättre resultat. Som slutkläm lär du dig mer om vad FLOW innebär och vilken fantastisk upplevelse ett FLOW-tillstånd är.

Varför arbetar vi? Är det bara för lönen? Eller är arbetet också en fantastisk möjlighet att utvecklas och växa som människa?

Yttre och Inre motivation

Dilemmat med belöning

Psykologforskarna Greene och Lepper har en studie om motivation som blivit en klassiker. De studerade under flera dagar vad förskolebarn i ett klassrum gjorde på sina lediga stunder. Ett antal barn passade då på att rita. Då ville forskarna göra ett experiment för att testa effekten av att ge belöning till att göra något som barnen redan tyckte om att göra.

Barnen delades in i tre grupper:

1. Gruppen ”Förväntad ”belöning” – innebar att barnen fick se ett diplom med sitt namn ingraverat och de fick frågan om de ville teckna för att få en sådan belöning.
2. Gruppen ”Oväntad belöning” – forskarna frågade om de ville rita och om de ritade fick de ett diplom utan att veta om det i förväg.
3. Gruppen ”Ingen belöning” – barnen blev tillfrågade om de ville rita men de blev inte lovade något diplom eller något annat.

Två veckor senare när barnen är tillbaka i klassrummet observerar forskarna barnen i smyg. De får ritmaterial av lärarna och har en lektimme. Barnen i grupperna 2 och 3 som fått oväntade eller inga belöningar ritade lika mycket som före experimentet. Barnen i grupp 1 som förväntat sig något och sedan fick belöningar visade mycket mindre intresse och ägnade mindre tid till att rita än före experimentet.

Yttre och inre motivation

Motivation är viktigt för att trivas och göra bra insatser på arbetet. Det finns två olika typer av motivation – yttre och inre.

Yttre motivation

Alla yttre belöningar som kommer från någon annan än dig själv gör dig motiverad. Till exempel från chefen som berömmer dig för ditt fantastiska arbete eller kollegan som tackar dig för hjälpen. Helt enkelt att du blir motiverad av att andra uppmärksammar dig och det du gör. Problemet med att ha stort behov av yttre belöningar är att man då blir beroende av att någon ger dem. Uteblir belöningarna är risken stor att motivationen minskar och kanske även tron på den egna förmågan.

Inre motivation

All belöning som kommer inifrån är tillräcklig motivation. Till exempel när du vet att du, förvisso med en viss ansträngning, kommer att klara en uppgift. När uppgiften är utförd infinner sig en mycket positiv känsla att YES! Jag fixade det. När den känslan räcker och du inte ens förväntar dig att någon ska uppmärksamma din fantastiska insats styrs du mer av inre motivation än yttre.

Fördelen med den inre motivationen är att du kan påverka den helt själv. Du är inte beroende av beröm från någon annan. Du är nöjd med att berömma dig själv. Även om du är en person med stor inre motivation blir du förmodligen också glad om andra berömmer dig men du är inte alls lika beroende av det som en person som bara blir motiverad av yttre stimuli.

Motivationens betydelser för kreativitet

Vad det gäller barnen i experimentet ovan kom det tydligt fram att i förväg utlovade belöningar hade en negativ påverkan på deras vilja att rita. Barnen som blev lovade belöningar, grupp 1, innan de började rita blev beroende av belöning för att fortsätta rita. Fick barnen belöning bara om de ritade blev de inte alls lika motiverade att rita.

Inre motivation främjar kreativiteten. Att hantera yttre motivation är skadligt för kreativiteten.

Theresa Amabile, Kreativitetsforskare vid Harvard Business School

Myten om morötter och piskor

De vanligaste sätten att motivera anställda har varit och är fortfarande yttre belöningar. De medel som använts mot någon som inte presterat som förväntat har varit olika typer av bestraffningar. Belöningar och bestraffningar har använts eftersom arbete inte har setts som något vi vill göra av fri vilja. Det har ansetts som ett måste – ett tvång – för att överleva. Men med mer och mer arbeten som är kunskapskrävande, kreativa och utvecklingsbara ökar också den inre motivationen. Arbete är inte längre detsamma som tråkigt, måste eller jobbigt. Arbete är också lustfyllt, roligt och stimulerande.

Ju mer positivt vi ser på vårt arbete desto mer uppstår en inre motivation av att åstadkomma bra resultat. Det fungerar inte längre att tänka yttre belöningar och straff som morötter och piskor. Många företag behöver mer kunskap om hur de bättre kan motivera sina anställda.

När medarbetare frivilligt tar sig an en uppgift, själv får bestämma hur uppgiften ska göras blir motivationen på topp och därmed bättre resultat.

Nya vägar till ökad motivation och bättre resultat

När chefer ska få en uppgift utförd har hen många vägar att välja bland. Här är tre varianter.

1 Chefen berättar för medarbetaren Anna om uppgiften i detalj om hur den ska utföras och när den ska vara klar.Konsekvensen blir att Anna tar sig an uppgiften med låg entusiasm och svagt intresse. ”Bäst att göra som chefen sa så hen inte blir arg”. Anna ser att uppgiften kunde gjorts på snabbare tid till bättre kvalitet på ett annat sätt. Hon vill inte vara besvärlig så hon levererar uppgiften exakt enligt de instruktioner hon fick.

2 Chefen kan berätta för Anna mer övergripande om uppgiftens mål och när den ska vara klar. Konsekvensen blir att Anna själv funderar ut det bästa och smidigaste sättet att göra uppgiften på. Hon kommer på ett bra sätt och levererar uppgiften en dag före deadline. Chefen blir positivt överraskad.

3 Chefen kan i samband med ett avdelningsmöte berätta om uppgiften. Varför den är nödvändig, målet med uppgiften och därefter fråga om vem som kan tänka sig ta sig an uppgiften. Hur uppgiften löses får den som tar ansvaret själv bestämma. Nisse tar på sig uppgiften.

Fördelarna med variant tre är att Nisse tar sig an uppgiften för att han både vill och vet att han kan. Anledningen är att han nyligen haft en liknande uppgift och vet precis hur han ska göra. Han tycker uppgiften är rolig. Den kräver en analytisk förmåga som han gillar. Det innebär att han har både motivation, erfarenhet och lämplig kompetens för att göra uppgiften. För uppgiftens vidkommande innebär det att den kommer att bli snabbt utförd (erfarenhet), utförd med högre kvalitet (analytisk förmåga) och kan utföras snabbare än vad den hade blivit i variant två.

Metod för bästa motivation

Genom att låta medarbetare frivilligt ta ansvaret för en uppgift och själva få bestämma hur de ska lösa uppgiften ger mest motiverade medarbetare vilket i sin tur ger ett bättre resultat. Samtidigt frigör chefen själv egen tid genom att motiverade medarbetare arbetar mer självständigt. Chefen behöver inte lägga tid på att kontrollera medarbetaren. Eventuellt kan viss tid behövas om frågor uppstår men det är medarbetaren som har ansvar för att frågorna ställs. Medarbetaren tar ett större ansvar och känner mer motivation när chefen litar på att hen levererar enligt deadline.

Flow är den känsla vi har när allting fungerar som det ska, när allting stämmer, när vi står inför utmaningen som vi vet att vi klarar av. Efteråt när vi ser tillbaka på en sådan episod säger vi: Då var jag lycklig!

FLOW – en häftig upplevelse med hög motivationsgrad

Vad flow är

Mihalyi Csíkszentmihályi