10 tips på ledarskap för gränslöst arbete!

Gränslöst arbete innebär att många kan arbeta när och var som helst. Chefer och andra som leder anställda behöver lära sig att hantera det flexibla arbetssätt som digitaliseringen har möjliggjort.

För många anställda ger flexibiliteten en frihet, men ställer också högre krav på egen förmåga att själv planera och strukturera sitt arbete. Här är 10 tips på hur du som chef kan göra för att bättre lyckas med att leda medarbetare i så kallat gränslöst arbete.

Av Ulla Lilliehöök Executive Coach, Internova & Co AB, September 2021

Inledning

”Gränslöst arbete är en metafor som betecknar att verksamheter och arbetsuppgifter frigjorts ur rumsliga, tidsmässiga och organisatoriska begränsningar och sammanhang.” (Gränslöst arbete rapport 2018:1 – Arbetsmiljöverket – läs mer här)

Gränslöst arbete handlar om ett arbetsliv där gränser ifrågasätts, överskrids och förändras. Å ena sidan innebär gränslöst arbete en frihet eftersom anställda kan arbeta var de vill och när de vill, å andra sidan kan de ständigt förändrade gränserna skapa en osäkerhet och ökad stress. Till exempel: är det rätt arbetsuppgifter, håller de tillräckligt bra kvalitet eller är de 100 % färdiga.

En annan aspekt av det gränslösa arbetet är när anställda arbetar i internationell miljö med kunder, chefer eller kolleger som befinner sig i olika tidszoner. Riskerna med gränslösheten kan innebära många tidiga morgnar och sena kvällar för att hantera tidsskillnaderna.

Kompensationstrappan

Med ett flexibelt arbetssätt har individer ett stort eget spelrum av tid vilket kräver ett självledarskap – i stor utsträckning själv planera och organisera sin tid och plats för arbetsuppgifterna.

När flexibiliteten är stor, men det råder osäkerhet på vad som ska presteras och när, är risken stor att både chefer och medarbetare får för många arbetstimmar. Det resulterar i att deras återhämtning skjuts upp eller uteblir.

Risken finns att hamna i den så kallade kompensationstrappan som är uppdelad i tre steg enligt följande:

Om man ständigt är på kompensationstrappans steg är risken stor att man hamnar i en nedåtgående spiral. Man arbetar så mycket att återhämtning uteblir. Ju längre tid man är i kompensationstrappan, desto tröttare blir man. Energin och effektiviteten minskar och det dagliga arbetet hinns inte med. Då gäller det att prata med sin chef och berätta om problemet för att få hjälp att komma ur moment 22.

Leda gränslöst arbete

Bildförklaring – Bilden symboliserar två metaforer på olika ledarskap.

1) TRADITIONELLT LEDARSKAP – Bilden visar ledaren (stora fisken till höger) som simmar före medarbetarna. Ledaren visar vägen och medarbetarna följer mer eller mindre passivt med. Detta ledarskap kräver mycket tid för ledaren att kontrollera medarbetarna och se till att de gör det de ska. Att svara på alla frågor medarbetarna har kräver mycket tid. Anledningen till frågorna beror på att de är osäkra på vad som förväntas av dem (otydligt ledarskap).

2) GRÄNSLÖST LEDARSKAP – I vänstra delen på bilden är ledaren i stället bakom medarbetarna. Tanken här är att chefen finns som stöd i bakgrunden. Medarbetarna vet vad de ska göra, hur de ska göra det och när. Ledaren finns om och ifall medarbetaren behöver hjälp. Medarbetarna får då ökad möjlighet till självledarskap och autonomi.

Utmaningar i att leda gränslöst arbete

Digitaliserade möjligheter och flexibelt arbetssätt ställer höga krav på chefers förmåga att leda arbete och medarbetare. Tillsammans behöver de säkerställa att medarbetaren gör rätt saker, syfte och mål med uppgifterna, samt ha konstruktiva dialoger när arbetsbördan blir för stor. Ju mer flexibelt medarbetarnas arbete är, desto viktigare att medarbetarna kan planera och organisera sitt arbete för att uppnå lämplig balans mellan arbete och fritid.

Med gränslöst arbete arbetar anställda mycket självständigt, vilket ställer större krav på att själv kunna identifiera definiera och strukturera sina arbetsuppgifter, samt att kunna ställa om och hantera uppkomna förändringar. Flera studier visar att gränslöst arbete gör att vi arbetar mer. Att chefer kommunicerar tydliga riktlinjer, strategier och övergripande mål blir ännu viktigare.

Gränskontroll och digitaliseringskompetens

Som chef är det viktigt att värna om att medarbetarna mår bra och vara uppmärksam på problem som kan uppstå. Till exempel att medarbetarna vet sina gränser mellan arbete och fritid för att få en bra livsbalans. Detta kallas för gränskontroll och vad det innebär skiljer sig åt mellan individer. Det som är betydelsefullt för både chefer och medarbetare är att vara uppmärksamma på att sträva efter lämplig gränskontroll (till exempel max steg 1 på kompensationstrappan – se ovan).

För att driva och utveckla gränslöst arbete med hög digital användning (program, arbetssätt, uppkoppling) måste chefer själva ha kunskap. Annars förstår inte cheferna när medarbetarna har problem och kan heller inte hjälpa dem hitta sin väg till att smidigt lära sig lösa problemen själva. Saknar chefers kunskaper i digitalisering, förstår de heller inte vad medarbetarna behöver för att bli riktigt vassa, effektiva och konkurrenskraftiga i framtiden.

Chefernas beteende skapar normen

För att skapa en sund arbetsmiljö med den stora frihet och ansvar som gränslöst arbete möjliggör, behöver chefer ännu mer föregå med gott exempel. Som alltid så gör medarbetare det chefen gör. Mailar chefen sent på kvällarna känner medarbetarna en förväntan på att de ska svara direkt vilket ökar deras arbetstimmar ännu mer. Skicka i stället mailen genom att schemalägga dem till en mer lämplig kontorstid.

Chefer behöver skapa en kultur som stödjer tydliga gränsöverens-kommelser och skapa villkor som möjliggör detta för medarbetarna. För att kulturen ska fungera gäller att chefer också lever enligt den. Inför en lämplig balans mellan regelbundna obligatoriska möten på plats och distansmöten så ökar du tydligheten om gränser och förväntningar.

10 tips för ledare att lyckas med gränslöst arbete

Tipsen är uppdelade i fyra huvudområden + ett bonustips!

VISUALISERA FRAMTIDEN – Kommunicera strategier värderingar och långsiktiga mål.
1 Kommunicera regelbundet med dina medarbetare och säkerställ förståelse för innebörden. 
2 Lev enligt era värderingar, dialog om avvikelser och lär av misstagen.
3 Årliga medarbetarsamtal – återkoppla genomförda prestationer samt sätt prestationsmål för kommande tidsperiod.

SKAPA EN ADAPTIV KULTUR – snabbrörlig, flexibel, innovativ, högt i tak
4 Skapa plattformar för kreativa dialoger, nytänkande, innovation och utveckla tillsammans

LEDARSKAP – autonoma medarbetare, självledarskap och vikten av återhämtning.
5 Ge medarbetare inflytande över egna arbetet. Ge teamet inflytande över deras arbete.
6 Regelbunden individuell feedback på medarbetares prestationer, samt vad de behöver göras för att nå prestationsmålen.
7 Systematisera medarbetarutvecklingen genom regelbundna medarbetarmöten (t ex en gång/månad)

MANAGEMENT – Organisering av arbetet i dialog med medarbetarna
8 Kommunicera varför vid behov samt säkerställ förståelse och acceptans.
9 Organisera arbetet för att uppnå rimlig arbetslastning genom att sätta mål tillsammans m h a punkt 5.
10 Ta fram rutiner och riktlinjer tillsammans

BONUSTIPSET!

Var alltid en förebild!

Om du förväntar dig av dina medarbetare att de ska leverera enligt överenskommelse måste du själv också göra det. Hur du vill att andra ska bete sig mot dig måste du också bete dig mot andra. Som chef är det du som sätter normen på vad som är ok och inte ok. Inte bara för ditt team utan för alla andra du träffar och som ser hur du gör – ditt beteende.

Ingen är perfekt och alla gör misstag. Det viktigaste är då att erkänna, be om ursäkt och säkerställa att det inte inträffar igen.

Vill du lära dig mer om ledarskap?

1. Beställ boken SKAPA TOPPRESTERARE® Mer info och beställning här
   
   
2. Boka en Executive Coach Läs mer här
   
   
3. Ta hjälp av en personlig ledarskapscoach Läs mer här
   
   
   

Tyckte du artikeln var intressant? Då kanske du också vill läsa:

Klicka på respektive bild för att komma till bloggarna nedan!